İŞE İADE DAVASI
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi” hâlinde iş güvencesi hükümleri uygulanmaktadır. Anılan madde uyarınca;
İş güvencesi kapsamına girmenin ilk koşulu, işçinin çalıştığı işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olmasıdır. Ayrıca, maddenin 4. fıkrasında, otuz işçinin hesabında aynı işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinde çalışan işçi sayıları toplamının esas alınacağı belirtilmiştir.
İş güvencesinden yararlanmak için aranan diğer koşul, altı aylık kıdem koşuludur. Buna göre, işyerinde altı aydan daha kısa süre çalışmış olan işçiler, iş güvencesi hükümlerine tabi değildir. Altı aylık kıdemin hesabında, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçirilen çalışma süreleri toplanarak dikkate alınacaktır (İK m. 18, f. 4). Deneme süresi uygulanmışsa bu süre de altı aylık kıdemin hesabına dahil edilecektir.
Arabulucuya Başvuru ve İşe İade Davası:
Yukarıda açıklanan koşulları sağlayan işçiler için itirazın ilk basamağı, arabulucuya başvurudur. İşveren tarafından yapılan feshe itiraz amacıyla arabulucuya, fesih bildiriminin işçiye tebliği tarihinden itibaren bir aylık süre içinde başvurulması gerekmektedir.Arabulucuya başvurmadan doğrudan iş mahkemesinde dava açılması halinde bu dava esasa girilmeden reddedilecektir. Anılan durumda kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde işçinin arabulucuya başvurabileceği belirtilmiştir. Öğretide, bu iki haftalık sürenin ancak, arabulucuya başvurulmaksızın açılan davanın fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir aylık süre içinde açılmış olması hâlinde tanınabileceği ifade edilmiştir.
İşe İade Davasının Sonuçlanması
İşe iade davası sonucunda mahkeme veya özel hakem, feshin geçerli veya geçersiz olduğunun tespitine ilişkin karar verilir. İş Kanunu’nun 21. maddesinde “işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde” ifadesi kullanılmıştır. Dolayısıyla, feshin geçersizliğinin tespiti halinde, işçinin işe iade edilmemesi, başka bir ifadeyle işverence işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı ve ayrıca, feshin geçersizliği nedeniyle ödenecek boşta geçen süre ücretini belirleyen hüküm, eda hükmü niteliğinde olmayıp, yargılama giderleri ile ilgili kısmı hariç, ilamlı icra takibine konu edilmesi mümkün değildir. Feshin geçerliliği tespit edildiği takdirde, fesih bildirimi işçiye ulaştığı tarihte hüküm ve sonuçlarını doğurmuş olarak kabul edilecek ve eğer şartları mevcutsa ve ödenmemişse işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına bu tarih itibariyle hak kazanmış sayılacaktır. Ancak davanın esastan reddine ilişkin karar da feshin geçerliliğinin tespiti yönünde olduğundan, kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin bir hüküm içeremez.
ÖRNEK İŞE İADE DAVA DİLEKÇESİ:
……. NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ'NE
DAVACI : ……….(TC: )
Adres
VEKİLİ : Av. Mine Yazgülü GÜVELİ
1411. Sokak 11/6 Çınar Aparmanı Balgat Çankaya Ankara
DAVALI :
KONU : Yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilin işe iadesine ve 4 aylık ücret ve alacağının tespitine, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın tespitine ve ödenmesine; yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, karar verilmesi talebimiz hakkındadır.
AÇIKLAMALAR :
MADDİ OLAYA İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
Müvekkilim, davalı şirkette….. tarihinde ….. olarak işe başlamış ve ……….tarihinde iş akdi feshedilmiştir. İş akdinin feshine ilişkin müvekkilime herhangi yazılı bildirim yapılmamış; ………Tarihinde mesai saati bitiminde müvekkilin iş akdine son verildiği sözlü olarak kendisine bildirilmiştir. Davalı müvekkilim iş akdinin feshi tarihi itibariyle aylık net maaşı …………. TLdir.
Müvekkilimin iş akdi belirsiz süreli ve kıdemi altı aydan fazla olup davalı şirkette otuzdan fazla işçi çalışması sebebiyle, müvekkilim İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaktadır. Bu doğrultuda müvekkilimin iş sözleşmesinin feshi ancak yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve fesih sebebi açık ve kesin bir dille yazılı fesih bildiriminde yer almak zorundadır. Söz konusu hususların yokluğu feshi geçersiz kılar. Tarafımızca huzurdaki dava açılmadan önce arabuluculuk yoluna başvurulmuşsa da; davalı yanın işyerinde otuzdan fazla işçi çalışmadığı iddiasında bulunması nedeniyle arabuluculuk süreci …………. anlaşamama olarak sona erdirilmiştir (EK-1).
Açıklandığı üzere müvekkilime yapılan sözlü fesih bildirimi ve dolayısıyla yapılan fesih geçersizdir. Bu durumun tespiti ve müvekkilimin işe iadesi ile çalışmadığı dönem için 4 aylık ücreti ve diğer hakları, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat talebiyle iş bu davanın açılması gerekliliği doğmuştur.
ESASA İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
DAVALI İŞVEREN İLE DAVA DIŞI ………..ARASINDA ORGANİK BAĞ BULUNMAKTA OLUP İŞE İADE YOLUNA BAŞVURMA HAKKIMIZ BULUNMAKTADIR.
Davalı yan her ne kadar arabuluculuk sürecinde işyerinde 30 dan az işçi çalıştığını iddia etmekteyse de anılan durum gerçeği yansıtmamaktadır. Davalı şirket ekte sunulan Ticaret Sicil Gazeteleri ile de sabit olduğu üzere (EK-2) …………… ile organik bağ içerisindedir. Davalı müvekkil çalışma alanları ortak olan ve aralarında fiili ve organik bağ bulunan her iki şirketin de işlerini yapmış olup; anılan şirketlerin hissedarları da baba oğuldur. Anılan durum ticaret sicil gazeteleriyle de sabittir. İş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla işyerinde çalışan işçilerin organik bağ içerisinde olan şirketler arasında paylaştırılması durumunda yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca tüzel kişi perdesinin kaldırılması teorisinden yola çıkarak otuz işçi sayısının belirlenmesi gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2016/29664 K. 2017/20812 T. 11.12.2017 Tarihli kararında; "Bu nedenle davalı şirketin fesih bildirim tarihinde, tüm Türkiye'de aynı iş kolunda çalışan işçi olup-olmadığının tespiti amacıyla, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’na müzekkere yazılarak; kurumun Türkiye geneli iş yeri tescil sorgulaması yapması suretiyle fesih bildirim tarihinde davalının aynı iş kolunda çalışan kaç işçisi olduğunun sorulması, davalı şirketin ticaret sicil kayıtlarının getirtilerek ortak ve yetkililerinin tespiti, aynı faaliyet kolunda, yönetici ve ortaklarının aynı olduğu, organik bağ halinde olan şirket olup-olmadığı araştırılmalıdır. Davacı tarafın, temyiz dilekçesinde “ yaklaşık 1000 kişinin çalıştığı bir bina” iddiasında bulunması nedeniyle davalı şirket ile aynı adreste ortakları, çalışma alanları aynı olan ve aralarında fiili ve organik bağ bulunan şirketler olup-olmadığı hususları yönünden detaylı şekilde araştırılmalıdır."
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararına (14.4.2016, E.2015/29214, K.2016/9500, ÇT 2017/2, S.53, 978-980) konu olayda davacı, davalılardan birine ait işyerinde çalışmakta iken, iş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedildiği iddiasıyla dava açmış ve davalılar arasında organik bağ bulunduğunu belirtmiştir. İlk derece mahkemesi, işe iade kararını görünürde işveren açısından kurmuş, diğer davalı açısından husumet yokluğundan davanın reddine karar vermiştir. Yüksek mahkeme, “Müşterek tanık ... ifadesinde, davalı şirketlerin ortaklarının ve adreslerinin aynı olduğunu, aynı alanda faaliyet gösterdiklerini, davalı ...’ın ekonomik durumunun iyi olmaması nedeni ile çalışanlarını aşama aşama diğer davalı ...ne devrettiğini beyan etmiştir. Müşterek tanığın bu beyanları ve dosya kapsamında yer alan ticaret sicil kayıtları birlikte değerlendirildiğinde, davalı Şirketlerin aynı alanda faaliyette bulundukları ve aralarında organik bağ olduğu anlaşılmakta olup, davacının davalı Termosan nezdinde işe iadesine karar verilmesi yerinde ise de mali haklardan her iki davalının birlikte sorumlu tutulması gerekirken, davalı ... yönünden davanın reddine hükmedilmesi hatalıdır” yönündeki ifadelerle, aynı adreste, aynı faaliyeti yürüten ve ortakları aynı kişilerden oluşan şirketler arasında organik bağ bulunduğunu belirtmiştir. Anılan nedenlerle; öncelikle davalı şirketin aynı iş kolunda yer alan, aynı işin yapıldığı ve davacı müvekkilin de çalıştığı süre boyunca iş görme edimi ifa ettiği dava dışı…………. ile organik bağ içerisinde olduğunun kabulü gerekmektedir.
DAVALI İŞVERENLİK DAVACI MÜVEKKİLİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ YAZILI BİR FESİH BİLDİRİMİNDE BULUNMAKSIZIN SONA ERDİRMİŞTİR. FESİH YASAYA UYGUN BİR ŞEKİLDE GERÇEKLEŞTİRİLMEDİĞİNDEN FESİH GEÇERSİZDİR.
İş Kanunu'nun 19. Maddesi; "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır." hükmüne haizdir. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez. Maddedeki açık düzenlemeye göre fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilmesi zorunludur. Nitekim açılan bir davada feshin yargısal denetimi fesih yazısı ve fesih yazısında ileri sürülen sebeplerle sınırlı olarak yapılmaktadır. Davalı işveren feshin yargısal denetimini engellemek için davacıya yazılı bir fesih bildiriminde bulunmamış olup; anılan durum feshin geçersiz olduğunu kanıtlamaktadır.
DAVACI MÜVEKKİLİN FESİH NEDENİ OLACAK BİR DAVRANIŞI BULUNMAMAKTADIR.
Davacı müvekkile fesih yazısı verilmemesi müvekkilin savunma hakkını kısıtladığından işveren belgelerinde haklı neden olarak gösterilebilecek fesih nedenlerine karşı hak düşürücü süre itirazımız dahil olmak üzere itiraz hakkımızı saklı tutuyoruz. Kaldı ki davalı yan davacı müvekkilin tazminatlarını da ödemiş olup, anılan durumda feshin haklı nedene dayanmadığı da açıktır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin E. 2016/4138 K. 2019/1030 T. 16.1.2019; " Davalının ilk olarak, tazminat ödenerek iş akdine son verilmesine karar verdiği yani haklı fesih sebebine dayanmadığı açıktır. " gerekçesinde de anılan durum ifade edilmiştir. Aynı dairenin benzer diğer bir kararında , (E. 2016/20357 K. 2016/23588 T. 20.10.2016); "Ayrıca davalı işveren tarafından yazılı fesih bildiriminde haklı fesih sebeplerine dayanılmasına karşın...kıdem... ihbar tazminatı ödemesi yapılmıştır. Haklı fesih durumunda davacı, kıdem... ihbar tazminatlarına ... kazanamaz. Haklı fesih sebebinin mevcut olduğu iddiasına rağmen, davacıya kıdem... ihbar tazminatı ödenmiş olması çelişki oluşturmaktadır. ...sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayandığının ispat yükümlülüğü davalı işverenin üzerinde olup, davalı taraf... yönden kabul edilebilecek... sonuç doğurucu delil... ispat getiremediği anlaşıldığından davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ... davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur." gerekçesine yer verilmiştir.
Davalı işveren işten ayrılış bildirgesinde, işten ayrılış sebebi kod-4 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) olarak belirtilmesi ve davalı işveren tarafından davacıya kıdem-ihbar tazminatı ödenmesi işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığını göstermektedir. 4857 sayılı yasanın 19/1. maddesi gereğince işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtme zorunluluğu vardır. Yasadaki bu düzenleme geçerlilik şartı olup ortada dikkate alınacak bir fesih bildirimi bulunmamaktadır. Anılan nedenlerle işveren tarafından yapılan fesih haksız olup yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilin işe iadesine ve 4 aylık ücret ve alacağının tespitine, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın tespitine ve ödenmesine; yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, karar verilmesini vekaleten talep ederim.
DELİLLER :Müvekkile ilişkin şirket şahsi sicil dosyası, SSK sicil dosyası, 2020-2022 yıllarında davalı şirkette yapılan çalışmalar, disiplin kurulu kararları, SSK işe giriş, çıkış bildirgeleri, arabuluculuk tutanağı, banka kayıtları, kıdem tazminatı ödemesi, makbuzlar, dekontlar, tanık, bilirkişi yemin vs her türlü yasal delil
HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.
SONUÇ ve İSTEM : Yukarıda belirtilen sebeplerle; yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilin işe iadesine ve 4 aylık ücret ve alacağının tespitine, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın tespitine ve ödenmesine; yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, karar verilmesini vekaleten talep ederim.
DAVACI VEKİLİ
Av. Mine Yazgülü GÜVELİ
